ความท้าทายในการจับคู่ในตลาดแรงงาน: ปัจจัย สภาพปัญหา และแนวทางแก้ไข

1. บทนำ

          ในระบบตลาดแรงงาน การจับคู่ระหว่างอุปสงค์ (Demand) ขององค์กรผู้จ้างงาน และอุปทาน (Supply) ของผู้สมัครงาน ถือเป็นกระบวนการที่มีความท้าทายสูง องค์กรในภาคส่วนต่างๆ ทั้งภาคเอกชน รัฐวิสาหกิจ และหน่วยงานราชการ มีความต้องการกำลังคนจากสาเหตุหลัก เช่น การขยายขนาดองค์กร การทดแทนตำแหน่งงานเดิมจากการลาออก หรือการเกษียณอายุ ในขณะเดียวกัน ฝั่งผู้สมัครงานมีความหลากหลายทั้งในมิติของระดับการศึกษา (เช่น มัธยมศึกษา ปวช. ปวส. และปริญญาตรี) และสถานะการจ้างงาน (เช่น ผู้ที่ลาออกจากงานเดิม ผู้ถูกเลิกจ้าง หรือผู้ได้รับผลกระทบจากการปิดกิจการ) สภาพการณ์ดังกล่าวนำไปสู่การเติบโตของธุรกิจสรรหาบุคลากร (Recruitment Agency) ซึ่งทำหน้าที่เป็นตัวกลางในการเชื่อมโยงและเพิ่มโอกาสในการจับคู่ระหว่างทั้งสองฝ่าย 

 

2. กลไกการกำหนดเงื่อนไขและการแข่งขันในตลาดแรงงาน

          ในการกระบวนการสรรหาและคัดเลือก องค์กรจะกำหนดคุณสมบัติของบุคลากรและอัตราค่าตอบแทนตามลักษณะงานและงบประมาณที่ได้รับจัดสรร ขณะที่ผู้สมัครงานจะพิจารณาเลือกองค์กรเป้าหมายจากปัจจัยต่าง ๆ เช่น อัตราเงินเดือน สวัสดิการ ทำเลที่ตั้ง และโอกาสความก้าวหน้าในสายอาชีพ 

          จากการสำรวจข้อมูลตำแหน่งงานยอดนิยมผ่านแพลตฟอร์มจัดหางานชั้นนำ เช่น JobThai, JobsDB และ JobBKK พบว่า สาขางานที่มีจำนวนผู้สมัครสูง ได้แก่ 

          1) งานขายและการตลาด 

          2) งานเทคโนโลยีสารสนเทศและดิจิทัล (IT & Digital) 

          3) งานการผลิตและการควบคุมคุณภาพ 

          4) งานธุรการและการจัดซื้อ 

          5) งานวิศวกรรม 

          6) งานบัญชีและการเงิน 

          7) งานบริหารทรัพยากรบุคคล 

          ปัจจัยสำคัญที่ทำให้ตำแหน่งงานกลุ่มนี้ได้รับความนิยม คือ ความสามารถในการตอบสนองความต้องการของผู้สมัคร โดยเฉพาะด้านอัตราค่าตอบแทน สภาพแวดล้อม และเงื่อนไขการทำงาน เช่น สวัสดิการ หรือความยืดหยุ่นของเวลาปฏิบัติงาน 

 

3. วิเคราะห์สภาพปัญหา: ความไม่สอดคล้องของข้อมูล (Information Asymmetry)

          ข้อจำกัดสำคัญที่ทำให้สัดส่วนของผู้ล้มเหลวในการจับคู่มีมากกว่าผู้ประสบความสำเร็จ เกิดจากปัญหา "ความไม่สอดคล้องของข้อมูล" หรือการเปิดเผยข้อมูลที่ไม่ตรงตามความเป็นจริงระหว่างสองฝ่าย ปัญหานี้สร้างความเสียหายต่อทั้งสองฝ่ายในมิติของเวลาและงบประมาณ ดังนี้ 

 

          ฝั่งผู้สมัครงาน: มีการบิดเบือนประวัติการทำงานหรือระดับทักษะ เช่น การระบุว่ามีประสบการณ์ตรง แต่มิสามารถผ่านเกณฑ์การประเมินทักษะในการปฏิบัติงานจริงได้ นอกจากนี้ ผู้สมัครมักละเว้นการเปิดเผยข้อมูลเชิงลึกบางประการ เช่น ประวัติการลาออกโดยไม่แจ้งล่วงหน้า หรือความขัดแย้งในองค์กรเดิม 

          ฝั่งองค์กรผู้จ้างงาน: มีการระบุเงื่อนไขการทำงานที่ไม่ตรงกับสภาพการทำงานจริง เช่น การระบุวันทำงาน 5 วันต่อสัปดาห์ แต่นอกเวลาทำการกลับมีการติดตามงานผ่านช่องทางสื่อสารออนไลน์อย่างต่อเนื่อง นอกจากนี้ บางองค์กรอาจเปิดรับสมัครงานในตำแหน่งเดิมต่อเนื่องยาวนานเกิน 6 เดือน ซึ่งในบางกรณีมิได้เกิดจากการขาดแคลนบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม แต่เป็นไปเพื่อวัตถุประสงค์ในการสร้างภาพลักษณ์องค์กร (Corporate Image) ให้สาธารณชนเห็นว่าองค์กรมีการเจริญเติบโตและขยายตัว 

          ปัญหาข้างต้นสะท้อนว่าการเปิดเผยข้อมูลอย่างเหมาะสมเป็นเรื่องที่จัดการได้ยาก เนื่องจากแต่ละฝ่ายมีระดับ "ความพอดี" ในการสื่อสารข้อมูลที่แตกต่างกัน 

 

4. บทสรุปและแนวทางแก้ไข

          เพื่อลดผลกระทบจากความไม่แน่นอนและการจับคู่ที่ไม่สมบูรณ์ ทั้งฝั่งองค์กรและผู้สมัครงานจำเป็นต้องปรับตัวและวางแผนสำรองในการดำเนินงาน ในปัจจุบัน รูปแบบการทำงานได้ปรับเปลี่ยนให้มีความยืดหยุ่นมากขึ้น เช่น การจ้างงานแบบบางเวลา (Part-time) หรือการทำงานจากระยะไกล (Work from Anywhere: WFA) การเปิดรับรูปแบบการทำงานที่หลากหลายพร้อมกับการสื่อสารข้อมูลที่โปร่งใสและตรงไปตรงมา จะเป็นกลไกสำคัญในการเพิ่มประสิทธิภาพการจับคู่ในตลาดแรงงานยุคปัจจุบัน ทั้งนี้ ในเมื่อองค์กรและผู้สมัคร ต่างก็เป็นทั้งผู้เลือกและผู้ถูกเลือก จึงขอเสนอแนวทางพิจารณาสำหรับทั้ง 2 ฝ่าย โดยการประยุกต์ วิธี MCA; Multi-Critical Analysis ดังนี้

4.1 ข้อเสนอแนะสำหรับองค์กร

          ปัจจัยเบื้องต้นในการพิจารณา ได้แก่

1)      ทักษะ 50 คะแนน

1.1) ทักษะด้านเทคนิค (Technical Skills) 20 คะแนน

1.2) ทักษะด้านการปฏิสัมพันธ์ (Human Skills) 20 คะแนน

1.3) ทักษะด้านการบริหารจัดการ (Management Skills) 10 คะแนน

2)      ค่าตอบแทนที่เรียกร้อง/ที่องค์กรจ่ายได้ 20คะแนน

3)      ทัศนคติ มีตัวอย่างแบบทดสอบ 20 คะแนน

4)      การเสียโอกาส หากไม่ได้เลือก ผู้แข่งขันรายอื่น 10 คะแนน

          ทั้งในการใช้งานจริง อาจกำหนดเกณฑ์การให้น้ำหนักคะแนนแต่ละปัจจัยตามลักษณะ และระดับที่ต่างกันสำหรับงานแต่ละตำแหน่ง

 

ตัวอย่าง การให้คะแนนผู้สมัคร

ลำดับ	ผู้สมัคร	ทักษะ				ค่าตอบแทน	ทัศนคติ	การเสียโอกาส	รวม
		Tec	Hu	Ma	รวม
1	A	18	19	8	45	12	17	3	77
2	B	15	13	6	34	18	15	7	71

หมายเหตุ         Tec เทคนิค                Hu ปฏิสัมพันธ์             Ma บริหารจัดการ

          ในมุมมองขององค์กร หากตำแหน่งงานที่รับสมัครนั้น ต้องการผู้ที่เรียนจบตรงสาย มีประสบการณ์ ก็ย่อมต้องจ่ายเงินเดือนสูง ผู้สมัคร A ก็น่าจะเหมาะสมที่สุด แต่หากต้องการคนที่ยังไม่มีทักษะสูง แต่มีศักยภาพที่จะพัฒนาได้ เรียกเงินเดือนไม่สูง ผู้สมัคร B ก็อาจเป็นคำตอบ

 

4.2 ข้อเสนอแนะสำหรับผู้สมัคร

          ปัจจัยเบื้องต้นในการพิจารณา ได้แก่

1)      ผลตอบแทน 30 คะแนน

2)      ทำเลที่ตั้ง 20 คะแนน

3)      รูปแบบการทำงาน 20 คะแนน

4)      สวัสดิการ 20 คะแนน

5)      เป้าหมายองค์กร 10 คะแนน

          ทั้งในการใช้งานจริง อาจกำหนดเกณฑ์การให้น้ำหนักคะแนนแต่ละปัจจัยตามลักษณะและขนาดองค์กร

ตัวอย่าง การให้คะแนนองค์กร

องค์กร	ผลตอบแทน	ทำเล	รูปแบบ	สวัสดิการ	เป้าหมาย	รวม
D	27	15	12	17	6	77
E	21	18	17	15	4	79

          องค์กร D ค่าตอบแทนดี สวัสดิการดี รูปแบบการทำงานเข้า office 5 วัน/สัปดาห์ แต่ไกลบ้าน

          องค์กร E ใกล้บ้านรูปแบบการทำงานยืดหยุ่น (ไม่ต้องเข้า office ทุกวัน) สวัสดิการดี แต่เงินเดือนน้อยกว่า