การละเมิดสิทธิแรงงานในคราบสัญญาจ้างเหมาบริการ: ข้อพิเคราะห์ทางกฎหมาย นิติกรรมอำพราง และปัญหาการบังคับใช้กฎหมายของรัฐ

1.บทนำ

          แม้พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และกฎหมายที่เกี่ยวข้องจะวางหลักเกณฑ์เพื่อคุ้มครองสิทธิพื้นฐานของลูกจ้างไว้โดยเคร่งครัด แต่ในทางปฏิบัติกลับยังคงพบการเอารัดเอาเปรียบและอำพรางความสัมพันธ์ทางแรงงานอย่างแพร่หลาย บทความนี้ศึกษาจากกรณีตัวอย่างของหน่วยงานรับทำวิจัยและสำนักงานกฎหมายซึ่งมีอาจารย์มหาวิทยาลัยเป็นผู้บริหาร โดยมีการปฏิบัติต่อพนักงานเข้าข่ายการละเมิดสิทธิแรงงาน นิติกรรมอำพราง การกระทำความผิดทางอาญา และปัญหาการปฏิบัติหน้าที่ของหน่วยงานภาครัฐ

2.ข้อพิเคราะห์ทางกฎหมายและลักษณะการกระทำความผิด

2.1 การสร้างนิติกรรมอำพรางและการเลี่ยงกฎหมายคุ้มครองแรงงาน

          การทำสัญญาจ้างเหมาบริการแทนสัญญาจ้างแรงงาน: นายจ้างมีการบังคับบัญชา กำหนดเวลาทำงาน (08.30–17.00 น.) และสถานที่ทำงานอย่างชัดเจน กรณีนี้เข้าลักษณะ "สัญญาจ้างแรงงาน" ตาม มาตรา 575 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ (ป.พ.พ.) และ มาตรา 5 แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 การทำสัญญาจ้างเหมาบริการถือเป็น "นิติกรรมอำพราง" ตาม ป.พ.พ. มาตรา 155 วรรคสอง ซึ่งต้องบังคับตามกฎหมายว่าด้วยสัญญาจ้างแรงงานอันเป็นนิติกรรมที่ถูกอำพรางไว้

          การเลี่ยงการนำส่งเงินสมทบประกันสังคม: การอ้างว่าจะทำประกันสังคมให้เฉพาะผู้ผ่านการทดลองงาน ถือเป็นการฝ่าฝืน พ.ร.บ.ประกันสังคม พ.ศ. 2533 มาตรา 33 ซึ่งกำหนดให้นายจ้างต้องแจ้งขึ้นทะเบียนและนำส่งเงินสมทบให้แก่ลูกจ้างตั้งแต่วันแรกที่เข้าทำงาน นายจ้างมีความผิดทางอาญาตาม มาตรา 96 (ระวางโทษจำคุกไม่เกิน 6 เดือน หรือปรับไม่เกิน 20,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ)

          การทำสัญญาจ้างระยะสั้นเพื่อเลี่ยงจ่ายค่าชดเชย: แม้ทำสัญญาจ้างรายปี แต่หากเป็นการจ้างงานในงานอันเป็นธุรกิจปกติของนายจ้างและมีการต่อสัญญาเรื่อยมา เมื่อเลี่ยงการจ่ายค่าชดเชยการเลิกจ้าง ย่อมขัดต่อ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 ซึ่งลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามอายุงานจริง

          สัญญาที่ไม่เป็นธรรม: ข้อตกลงในสัญญาที่ตัดสิทธิประโยชน์ตามกฎหมายแรงงาน เข้าข่ายข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.ว่าด้วยข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรม พ.ศ. 2540 มีผลเป็นตกเป็นไร้ผลหรือบังคับได้เพียงเท่าที่เป็นธรรมและพอสมควรแก่กรณีเท่านั้น

2.2 การละเมิดสิทธิเกี่ยวกับค่าล่วงเวลาและการหน่วงเหนี่ยวกักขัง

          การจ่ายค่าล่วงเวลาแบบเหมาจ่าย: พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 61 และ 63 กำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายค่าล่วงเวลาและค่าทำงานในวันหยุดตามชั่วโมงที่ทำงานจริง การกำหนดนโยบายให้ต้องทำงานครบ 4 ชั่วโมงจึงจะได้ค่าตอบแทนแบบเหมา ถือเป็นนโยบายที่ขัดต่อกฎหมายและตกเป็นมอดไม้นิรภัย (ไม่มีผลบังคับ)

          การกักตัวพนักงานไม่ให้กลับบ้าน: การสั่งห้ามพนักงานและแม่บ้านกลับบ้านจนกว่าการประชุมทุกโครงการจะเสร็จสิ้นโดยไม่มีสิทธิหรือเหตุอันชอบด้วยกฎหมาย ถือเป็นการละเมิดเสรีภาพในร่างกาย เข้าข่าย ความผิดฐานหน่วงเหนี่ยวกักขัง ตาม ประมวลกฎหมายอาญา มาตรา 310 และเป็นการทำงานล่วงเวลาโดยลูกจ้างไม่ได้ยินยอมตาม มาตรา 24 แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ

2.3 สัญญาค้ำประกันการทำงานที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย

          การเรียกหลักประกันการทำงานในตำแหน่งที่ไม่ใช่ตำแหน่งเกี่ยวกับทรัพย์สินหรือการเงินโดยตรง ฝ่าฝืน มาตรา 10 แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ และ ประกาศกระทรวงแรงงาน

          การกำหนดเงื่อนไขให้ผู้ค้ำประกันรับผิดในทุกกรณีอย่างไร้ขอบเขต ขัดต่อ ป.พ.พ. มาตรา 681/1 (แก้ไขเพิ่มเติม) ซึ่งห้ามมิให้ผู้ค้ำประกันซึ่งเป็นบุคคลธรรมดาตกลงยินยอมรับผิดอย่างลูกหนี้ร่วมหรือรับผิดเกินกว่าที่กฎหมายกำหนด

2.4 การใช้ทรัพยากรของรัฐโดยมิชอบและการเจตนารั่วไหลของข้อมูล

          การย้ายพนักงานและอุปกรณ์เอกชนเข้าไปใช้สถานที่/ทรัพยากรของมหาวิทยาลัย: หากนายจ้างนำบริษัทเอกชนหรือสำนักงานทนายความส่วนตัวไปแอบอ้างใช้สถานที่ วัสดุ อุปกรณ์ น้ำ และไฟฟ้าของมหาวิทยาลัยที่เป็นหน่วยงานของรัฐ ย่อมเข้าข่ายความผิดฐาน ทุจริตต่อหน้าที่ หรือกระทำความผิดต่อตำแหน่งหน้าที่ราชการ ตาม ประมวลกฎหมายอาญา มาตรา 147, 151, 157 และความผิดตาม พ.ร.บ.ว่าด้วยความผิดเกี่ยวกับการเสนอราคาต่อหน่วยงานของรัฐ (ถ้ามี)

          การข่มขู่และการเปิดเผยข้อมูลผู้ร้องเรียน:การนำข้อมูลการร้องเรียนภายในของมหาวิทยาลัยส่งต่อไปยังอาจารย์ผู้ถูกร้องเรียน ถือเป็นการละเมิด พ.ร.บ. คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล พ.ศ. 2562 (PDPA) และฝ่าฝืนกลไกการคุ้มครองผู้แจ้งเบาะแส (Whistleblower Protection)การส่งหนังสือข่มขู่ว่าจะฟ้องคดีแพ่งและอาญาเพื่อกดดันให้ผู้ร้องเรียนหยุดการกระทำอันชอบด้วยกฎหมาย อาจเข้าข่าย ความผิดฐานทำให้ผู้อื่นเกิดความกลัวหรือความตกใจโดยการขู่เข็ญ ตาม ประมวลกฎหมายอาญา มาตรา 392 รวมถึงเป็นการใช้สิทธิโดยไม่สุจริตตาม ป.พ.พ. มาตรา 421 และอาจเข้าข่ายการกระทำคดีฟ้องปิดปาก (SLAPP Lawsuit)

2.5 การด้อยค่าและสร้างบรรยากาศการทำงานอันเป็นพิษ (Toxic Workplace)

          การใช้คำพูดดูหมิ่น ด้อยค่าความสามารถของลูกจ้าง แม้ในบางกรณีอาจไม่ถึงขั้นความผิดฐานหมิ่นประมาทตาม ประมวลกฎหมายอาญา มาตรา 326 หรือดูหมิ่นซึ่งหน้าตาม มาตรา 393 แต่เป็นการละเมิดหน้าที่ของนายจ้างตามสัญญาจ้างแรงงานในการดูแลสภาพการทำงานให้เหมาะสม และเข้าข่ายการละเมิดสิทธิมนุษยชนขั้นพื้นฐานในองค์กร

3. 3. บทวิเคราะห์ปัญหาการบังคับใช้กฎหมายและข้อเสนอแนะ

ตารางที่ 1 ประเด็น สภาพปัญหา และแนวทางแก้ไขการบังคับใช้กฎหมาย

4.บทสรุป

          กรณีศึกษานี้สะท้อนให้เห็นถึงปัญหาเชิงโครงสร้างของระบบแรงงานไทยที่นายจ้างบางกลุ่มใช้ช่องว่างทางกฎหมายและนิติกรรมอำพรางในการกดทับสิทธิของลูกจ้าง ประกอบกับการขาดประสิทธิภาพและความใส่ใจของหน่วยงานภาครัฐในการคุ้มครองสิทธิราษฎร การแก้ไขปัญหาอย่างยั่งยืนจำต้องอาศัยการบังคับใช้กฎหมายอย่างจริงจังของพนักงานตรวจแรงงาน การวางมาตรการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลและผู้แจ้งเบาะแสในองค์กรภาครัฐ ตลอดจนการลงโทษทางวินัยและจริยธรรมต่อบุคลากรของรัฐที่ใช้ตำแหน่งหน้าที่แสวงหาประโยชน์ส่วนตนโดยมิชอบ