MBTI กับราศีควรมีที่ยืนแค่ไหนในประกาศรับสมัครงาน

* รูปภาพใช้เพื่อประกอบเนื้อหาเท่านั้น อาจไม่ใช่ภาพเหตุการณ์จริงหรือภาพจริงจากเรื่องในบทความ ขอบคุณภาพประกอบจาก https://graphic.in.th

ผู้สมัครคนหนึ่งเตรียมเรซูเม่มาหลายคืน ปรับพอร์ตให้ตรงกับตำแหน่ง ซ้อมตอบคำถามเรื่องผลงานและเงินเดือน แต่พอเห็นเงื่อนไขท้ายประกาศว่า “รับเฉพาะบุคลิกแบบที่เข้ากับทีม” หรือหนักกว่านั้นคือระบุราศีที่ไม่ต้องการ เขาอาจเริ่มสงสัยว่า สิ่งที่กำลังถูกประเมินคือความสามารถในการทำงาน หรือวันและเวลาที่เกิดกันแน่

MBTI และโหราศาสตร์ถูกหยิบมาใช้ในที่ทำงานเพราะให้ภาษาที่เข้าใจง่าย คนหนึ่งบอกว่าตัวเองชอบวางแผน อีกคนชอบคุยกับคน อีกคนใช้คำว่าราศีเพื่อเล่าคาแรกเตอร์ของเพื่อนร่วมทีม ในวงสนทนาทั่วไป สิ่งเหล่านี้อาจช่วยเปิดบทสนทนาได้ แต่ทันทีที่มันกลายเป็นด่านตัดสิทธิ์การสมัครงาน ผลกระทบก็เปลี่ยนจากเรื่องสนุกเป็นเรื่องโอกาสในชีวิตของคนคนหนึ่ง

คำตอบตรงไปตรงมาคือ MBTI และราศีไม่ควรถูกใช้เป็นเกณฑ์ตัดคนออกจากงาน เพราะการคัดเลือกที่ดีต้องตอบให้ได้ว่า เกณฑ์นั้นเกี่ยวข้องกับงานจริงอย่างไร และทำนายผลงานได้มากพอหรือไม่ ไม่ใช่เพียงทำให้ผู้คัดเลือกรู้สึกว่า “คนแบบนี้น่าจะเข้าพวกกว่า”

แม้แต่บริษัทเจ้าของเครื่องมือ MBTI เองก็ระบุชัดว่า แบบประเมินนี้ไม่ได้ออกแบบมาใช้คัดเลือกผู้สมัครหรือใช้ตัดสินการจัดวางคนในตำแหน่งงาน เหตุผลหนึ่งคือผู้สมัครพอเดาได้ว่าคำตอบแบบใดดูดีสำหรับงานนั้น จึงอาจตอบเพื่อให้ได้ประเภทบุคลิกที่คิดว่าองค์กรต้องการ อีกทั้งผลลัพธ์สี่ตัวอักษรเป็นภาพสรุปของความชอบหรือแนวโน้ม ไม่ใช่ใบรับรองว่าคนหนึ่งทำงานเก่ง ซื่อสัตย์ รับแรงกดดันได้ หรือร่วมงานกับใครไม่ได้

ส่วนการใช้ราศีหรือไพ่ยิปซีหนักกว่าเดิม เพราะไม่มีหลักฐานว่าตำแหน่งของดวงดาวในวันเกิดสามารถทำนายทักษะ ความรับผิดชอบ หรือผลการทำงานของบุคคลได้ การเขียนว่า “ไม่รับราศีพิจิก” จึงไม่ได้บอกอะไรเกี่ยวกับคุณภาพของผู้สมัครเลย แต่กำลังปิดประตูใส่คนจำนวนหนึ่งก่อนที่เขาจะมีโอกาสเล่าประสบการณ์ของตัวเอง

หลายองค์กรพยายามแก้ปัญหาจ้างคนผิด จึงมองหาเครื่องมือที่ทำให้การตัดสินใจเร็วขึ้น เรื่องนี้เข้าใจได้ เพราะเรซูเม่สวยไม่ได้แปลว่าจะทำงานได้ดี และการสัมภาษณ์แบบคุยสั้น ๆ ก็มีอคติได้มาก แต่ความกังวลเรื่อง “เคมีในทีม” ไม่ได้ทำให้เกณฑ์ที่ไร้ความเกี่ยวข้องกับงานกลายเป็นเกณฑ์ที่ดีขึ้น

แนวทางด้านการคัดเลือกบุคลากรเน้นเรื่องความน่าเชื่อถือ ความเที่ยงตรง และความเป็นธรรมของเครื่องมือ หากองค์กรจะใช้แบบทดสอบบุคลิกภาพ ก็ควรเลือกแบบประเมินที่มีหลักฐานรองรับสำหรับงานหรือบทบาทนั้น ใช้อย่างจำกัด และไม่ให้คะแนนเพียงครั้งเดียวเป็นคำตัดสินสุดท้าย การประเมินต้องดูร่วมกับตัวอย่างผลงาน การแก้โจทย์ที่ใกล้เคียงงานจริง ประสบการณ์อ้างอิง และการสัมภาษณ์ที่ใช้คำถามมาตรฐานกับผู้สมัครทุกคน

จุดที่น่าระวังคือคำว่า “เข้ากับวัฒนธรรมองค์กร” ซึ่งฟังดูสุภาพแต่ถูกใช้เป็นฉากบังอคติได้ง่าย ถ้าคำนี้หมายถึงต้องมีวันเกิด นิสัย หรือวิธีพูดเหมือนคนเดิมในทีม องค์กรจะคัดคนที่คิดต่างออกไปเอง ทั้งที่หลายทีมต้องการคนละเอียด คนกล้าทัก คนฟังเก่ง และคนที่เห็นความเสี่ยงไม่เหมือนกัน

การดูความเข้ากันควรถามให้เฉพาะเจาะจงกว่าเดิม เช่น ผู้สมัครรับมือกับข้อขัดแย้งอย่างไร เคยทำงานกับกำหนดส่งที่เปลี่ยนกะทันหันหรือไม่ อธิบายงานยากให้คนต่างสายเข้าใจได้แค่ไหน หรือมีตัวอย่างการร่วมงานที่พิสูจน์ได้หรือเปล่า คำตอบเหล่านี้อาจไม่ได้ตัดสินง่ายเท่าการเห็นรหัส INFP หรือราศีเกิด แต่เชื่อมกับพฤติกรรมการทำงานมากกว่า

ในสหรัฐอเมริกา หน่วยงาน EEOC อธิบายว่าการใช้แบบทดสอบเพื่อจ้างงานต้องมีความเกี่ยวข้องกับงานและจำเป็นต่อการดำเนินงาน โดยเฉพาะเมื่อวิธีนั้นส่งผลให้บางกลุ่มเสียเปรียบ หลักนี้ไม่ได้ใช้แทนคำวินิจฉัยตามกฎหมายไทย แต่เป็นมาตรฐานคิดที่ HR ทุกที่ควรถามตัวเองก่อนเพิ่มเงื่อนไขใดลงในประกาศรับสมัคร

สำหรับผู้สมัครที่เจอประกาศลักษณะนี้ ทางเลือกมีตั้งแต่ถามอย่างสุภาพว่าองค์กรใช้ข้อมูลดังกล่าวเพื่ออะไร เก็บไว้เพียงกิจกรรมทีม หรือใช้ตัดสินผลจริง หากคำตอบคือใช้ตัดสิทธิ์โดยตรง นั่นก็เป็นข้อมูลสำคัญในการประเมินนายจ้างเช่นกัน เพราะวิธีที่องค์กรเลือกคนมักสะท้อนวิธีที่องค์กรตัดสินคนเมื่อเริ่มงานแล้ว

ทีมที่แข็งแรงไม่ได้เกิดจากการรวมคนประเภทเดียวกันไว้ในห้องเดียว แต่เกิดจากการกำหนดเป้าหมายให้ชัด วัดผลงานอย่างเป็นธรรม และให้พื้นที่กับวิธีคิดหลายแบบ เรซูเม่ที่ดีอาจยังไม่พอสำหรับทุกตำแหน่ง ทว่าอย่างน้อยผู้สมัครควรได้แข่งขันด้วยงานที่ทำได้จริง ไม่ใช่แพ้ตั้งแต่ยังไม่เริ่มเพราะตัวอักษรสี่ตัวหรือดาวบนท้องฟ้า