คำชมในที่ทำงานมีผลต่อการเลื่อนตำแหน่งไหม

* รูปภาพใช้เพื่อประกอบเนื้อหาเท่านั้น อาจไม่ใช่ภาพเหตุการณ์จริงหรือภาพจริงจากเรื่องในบทความ ขอบคุณภาพประกอบจาก https://graphic.in.th

ในห้องประเมินผลงาน คำชมสองประโยคอาจฟังดูดีพอ ๆ กัน แต่พาคนฟังไปอยู่คนละภาพได้ ผู้ชายอาจถูกเรียกว่า “เก่ง มีวิสัยทัศน์ กล้าตัดสินใจ” ขณะที่ผู้หญิงถูกชมว่า “ขยัน ละเอียด ทำงานเป็นทีมดี”

ไม่มีคำไหนผิด และคนทำงานทุกคนก็ควรได้รับการยอมรับหลายด้านอยู่แล้ว จุดที่น่าคิดคือ ถ้าองค์กรใช้คำกลุ่มหนึ่งกับผู้ชายซ้ำ ๆ และใช้อีกกลุ่มหนึ่งกับผู้หญิงซ้ำ ๆ คำเหล่านั้นอาจค่อย ๆ สร้างภาพว่าใครเหมาะกับการนำทีม ใครเหมาะกับการสนับสนุนทีม และใครถูกมองว่ามีศักยภาพสำหรับงานระดับถัดไป

คำถามจึงไม่ใช่แค่ว่า “ชมเหมือนกันหรือเปล่า” แต่คือชมเรื่องอะไร ชมโดยมีหลักฐานแบบไหน และคำชมนั้นถูกนำไปใช้ตัดสินอนาคตของคนทำงานอย่างไร

คำชมเดียวกันไม่ได้พาคนไปสู่ภาพเดียวกัน

งานวิจัยของ Shivangi Chopra และ Lukasz Golab ปี 2022 วิเคราะห์ความคิดเห็นจากการประเมินฝึกงานของนักศึกษาวิศวกรรมเกือบ 6,000 รายในมหาวิทยาลัยแห่งหนึ่งของอเมริกาเหนือ ผลที่พบคือ นักศึกษาชายมีแนวโน้มถูกบรรยายว่าเป็นคนกระตือรือร้น มีประสิทธิภาพ และทำงานได้อย่างอิสระ ส่วนผู้หญิงมีแนวโน้มถูกพูดถึงในแง่รอบคอบ ทุ่มเท ทำงานร่วมกับผู้อื่นได้ดี และใส่ใจรายละเอียด

ความต่างนี้ไม่ได้แปลว่าผู้ชายไม่มีความละเอียด หรือผู้หญิงไม่มีความสามารถในการริเริ่ม แต่สะท้อนว่า คนประเมินอาจมองเห็นและเลือกบันทึกความสามารถคนละด้าน ที่สำคัญ นักวิจัยก็ระบุข้อจำกัดไว้ชัดเจนว่า จากข้อมูลชุดนี้ยังบอกไม่ได้ทั้งหมดว่าความต่างเกิดจากการรับรู้ของผู้ประเมิน โอกาสที่แต่ละคนได้รับ หรือความสามารถจริงของผู้ถูกประเมิน

นี่จึงไม่ใช่หลักฐานว่าผู้ชายทุกคนได้รับคำชมแบบเดียวกัน หรือผู้หญิงทุกคนถูกลดคุณค่า แต่เป็นสัญญาณให้ลองเปิดข้อความประเมินจริงดูว่า ในองค์กรของเรากำลังพูดถึงผู้ชายและผู้หญิงด้วยภาษาคนละชุดหรือไม่

คำที่ใช้บอกด้วยว่าองค์กรเห็นเราเป็นอะไร

งานวิจัยอีกชิ้นของ David G. Smith และคณะ ซึ่งศึกษาการประเมินผู้นำจากนักเรียนนายเรือสหรัฐฯ 4,344 คน และการให้คุณลักษณะมากกว่า 81,000 ครั้ง พบว่าผู้หญิงได้รับคุณลักษณะเชิงลบหรือคำบรรยายว่าควรหลีกเลี่ยงมากกว่าผู้ชาย แม้จำนวนคุณลักษณะเชิงบวกโดยรวมจะใกล้เคียงกัน

ในข้อมูลที่หน่วยงานส่งเสริมความเท่าเทียมทางเพศของออสเตรเลียนำมาสรุป ผู้ชายมักถูกอธิบายด้วยคำอย่าง “วิเคราะห์เก่ง” ขณะที่ผู้หญิงถูกอธิบายด้วยคำอย่าง “มีความเห็นอกเห็นใจ” ทั้งสองคำเป็นคำชม แต่ไม่ได้มีน้ำหนักเชิงอาชีพเท่ากันในทุกบริบท โดยเฉพาะองค์กรที่ให้คุณค่ากับการตัดสินใจ กลยุทธ์ และผลลัพธ์ทางธุรกิจมากกว่าคุณสมบัติด้านความสัมพันธ์

คำว่า “ขยัน” และ “ละเอียด” ไม่ได้ด้อยกว่าคำว่า “มีวิสัยทัศน์” ปัญหาเกิดขึ้นเมื่อคำชมเหล่านี้ถูกใช้แทนการอธิบายผลงานทั้งหมด เช่น บอกว่าคนหนึ่งทำงานหนัก แต่ไม่บอกว่างานนั้นลดต้นทุน แก้ปัญหา หรือสร้างผลลัพธ์อะไรให้ทีม ขณะที่อีกคนได้รับคำอธิบายเชื่อมโยงกับการริเริ่ม การตัดสินใจ และศักยภาพในอนาคต

ทางผ่านไปสู่การเลื่อนตำแหน่งไม่ได้มีแค่คำชม

งานของ Shelley Correll และ Caroline Simard ที่วิเคราะห์แบบประเมินผลงานในบริษัทเทคโนโลยีขนาดใหญ่พบว่า รีวิวของผู้หญิง 57 เปอร์เซ็นต์มีคำติชมที่คลุมเครือ เมื่อเทียบกับ 43 เปอร์เซ็นต์ในรีวิวของผู้ชาย ผู้ชายมีแนวโน้มได้รับคำอธิบายที่ชัดกว่าว่าทำอะไรได้ดี และควรพัฒนาอย่างไรโดยเชื่อมโยงกับผลลัพธ์ของธุรกิจ

รายงานของหน่วยงาน WGEA ยังสรุปข้อมูลจากพนักงานออสเตรเลีย 4,481 คนว่า ผู้หญิงมีโอกาสรายงานว่าถูกบอกให้แสดงความมั่นใจมากขึ้นเป็นสองเท่าของผู้ชาย และมีโอกาสถูกบอกว่าต้องมีประสบการณ์เพิ่มเพื่อพร้อมเลื่อนตำแหน่งมากกว่า 30 เปอร์เซ็นต์ ขณะที่ผู้ชายมีโอกาสรายงานว่าได้รับคำแนะนำที่ชัดเจนและเฉพาะเจาะจงเกี่ยวกับการพัฒนาตัวเองมากกว่าผู้หญิง 50 เปอร์เซ็นต์

ตัวเลขเหล่านี้ไม่ได้พิสูจน์ว่าคำว่า “ละเอียด” คำเดียวทำให้ใครไม่ได้เลื่อนตำแหน่ง แต่ชี้ให้เห็นช่องทางที่ภาษาอาจส่งผลทางอ้อม เมื่อคำอธิบายผลงานมีผลต่อภาพจำของผู้บริหาร การได้รับงานยาก โอกาสแสดงศักยภาพ และข้อมูลที่ถูกนำไปพูดในวงพิจารณาเลื่อนตำแหน่ง

ถ้าคนหนึ่งถูกบันทึกว่าเป็นผู้ช่วยที่ไว้ใจได้ซ้ำ ๆ แต่อีกคนถูกบันทึกว่าเป็นผู้ขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลง คำบรรยายเหล่านี้อาจสะสมจนกลายเป็นเรื่องเล่าคนละแบบ แม้ทั้งคู่จะทำงานสำเร็จใกล้เคียงกัน

ถ้าจะวัดอคติต้องดูเป็นชุด

การตรวจภาษาที่ทำงานจึงไม่ควรจับแค่คำใดคำหนึ่ง แต่ควรดูอย่างน้อยสี่เรื่อง คือ คำชมเชื่อมกับผลลัพธ์จริงหรือไม่ คำติชมเป็นเรื่องพฤติกรรมที่แก้ได้หรือเป็นการตัดสินบุคลิก คำว่า “มีศักยภาพ” “ริเริ่ม” หรือ “พร้อมรับผิดชอบงานใหญ่” ถูกใช้กับคนกลุ่มไหนบ่อยกว่า และคนแต่ละกลุ่มได้รับโอกาสทำงานที่ท้าทายใกล้เคียงกันหรือไม่

สำหรับผู้จัดการ วิธีเขียนที่เป็นธรรมกว่าคือระบุพฤติกรรม ผลลัพธ์ ผลกระทบ และขอบเขตงานถัดไปให้ครบ เช่น ไม่เขียนเพียงว่า “ละเอียดและรับผิดชอบ” แต่ระบุว่างานที่ตรวจสอบช่วยลดข้อผิดพลาดหรือทำให้โครงการเดินหน้าตามกำหนดอย่างไร จากนั้นใช้เกณฑ์เดียวกันกับทุกคน และนำผู้สมัครมาเปรียบเทียบกันด้วยข้อมูลชุดเดียวกัน

งานทดลองเรื่องการประเมินแบบเปรียบเทียบของนักวิจัยจาก Harvard Kennedy School พบว่า เมื่อผู้ประเมินดูผู้สมัครแยกกัน อคติทางเพศมีโอกาสเข้ามามีบทบาทมากขึ้น แต่เมื่อให้เปรียบเทียบผู้สมัครชายหญิงที่มีผลงานต่างกันในชุดข้อมูลเดียวกัน ช่องว่างทางเพศลดลง และผู้ประเมินมีแนวโน้มเลือกคนที่ทำผลงานได้ดีกว่า

ส่วนคนทำงานอาจถามกลับอย่างเป็นรูปธรรมว่า “ผลงานส่วนไหนทำให้เห็นว่าฉันพร้อมรับผิดชอบระดับถัดไป” หรือ “ถ้าต้องพัฒนาเรื่องประสบการณ์ ต้องมีโอกาสทำงานแบบไหนจึงจะพิสูจน์ได้” คำถามลักษณะนี้ช่วยเปลี่ยนคำชมและคำวิจารณ์ที่ลอย ๆ ให้กลายเป็นเกณฑ์ที่ตรวจสอบได้

ดังนั้น คำเล็ก ๆ อาจไม่ได้ทำให้ใครเลื่อนตำแหน่งหรือพลาดตำแหน่งโดยอัตโนมัติ แต่ถ้าคำเหล่านั้นถูกใช้ซ้ำจนกำหนดว่าองค์กรเห็นใครเป็นผู้นำ เห็นใครเป็นผู้สนับสนุน และให้โอกาสใครพิสูจน์ตัวเอง คำเหล่านั้นก็มีส่วนต่อเส้นทางอาชีพได้จริง ความยุติธรรมจึงไม่ใช่การเลิกชมว่าผู้หญิงขยันหรือผู้ชายมีวิสัยทัศน์ แต่คือการอธิบายผลงานของทุกคนด้วยหลักฐาน เกณฑ์ และโอกาสที่เท่าเทียมกัน