ทำไมคนเก่งในออฟฟิศจึงได้งานเพิ่ม

* รูปภาพใช้เพื่อประกอบเนื้อหาเท่านั้น อาจไม่ใช่ภาพเหตุการณ์จริงหรือภาพจริงจากเรื่องในบทความ ขอบคุณภาพประกอบจาก https://graphic.in.th

หกโมงเย็น คนส่วนใหญ่เริ่มเก็บกระเป๋า แต่ที่โต๊ะหนึ่งยังมีไฟจากจอคอมพิวเตอร์ส่องหน้าอยู่ หัวหน้าวางแฟ้มเพิ่มลงบนกองเดิมแล้วพูดด้วยน้ำเสียงที่ฟังดูเหมือนคำชมว่า “งานนี้ฝากด้วยนะ คุณทำเร็วกว่าใคร”

ประโยคนี้เกิดขึ้นในออฟฟิศไทยบ่อยกว่าที่หลายคนยอมรับ คนที่ตอบไว แก้ปัญหาเก่ง และไม่เคยบอกว่าไม่ว่าง มักกลายเป็นคนที่ทุกเรื่องวิ่งมาหา ส่วนคนที่ส่งงานพอผ่าน เก็บตัว หรือปฏิเสธได้คล่องกว่า กลับรักษาเวลาเลิกงานของตัวเองไว้ได้

สิ่งนี้ถูกเรียกในวงสนทนาเรื่องงานว่า Performance Punishment หรือการที่ผลงานดีไม่ได้พาไปสู่รางวัลเสมอไป แต่อาจพาไปสู่งานก้อนใหม่ ความรับผิดชอบที่เกินบทบาท และความคาดหวังที่สูงขึ้นโดยไม่มีทรัพยากรเพิ่มตามมา

งานวิจัยร่วมสมัยใช้คำว่า high-performance punishment อธิบายรูปแบบคล้ายกัน คือองค์กรโยนภาระเพิ่มให้คนผลงานดี โดยไม่มีค่าตอบแทนหรือการยอมรับที่สมเหตุสมผล ผลที่ตามมาไม่ใช่แค่ความเหนื่อย แต่รวมถึงความรู้สึกว่าความสามารถของตนถูกใช้จนเกินพอดี คนเก่งจึงเริ่มเก็บวิธีทำงาน ไม่อยากอาสา และไม่อยากทำเกินหน้าที่ เพราะทุกครั้งที่ช่วยสำเร็จ ระบบจะจำว่า “คนนี้รับได้อีก”

ปัญหาไม่ได้อยู่ที่การมอบหมายงานเพิ่มเพียงอย่างเดียว งานเพิ่มอาจเป็นโอกาสเติบโตได้ หากมาพร้อมอำนาจตัดสินใจ เวลา คนช่วย งบประมาณ หรือผลตอบแทนที่ชัดเจน แต่ถ้างานใหม่ถูกยัดเข้ามาโดยลบงานเก่าออกไม่ได้ นั่นไม่ใช่การพัฒนา มันคือการย้ายความเสี่ยงจากระบบไปวางบนไหล่พนักงานคนหนึ่ง

ความเกรงใจทำให้คำว่า “ไม่” พูดยาก

ในที่ทำงานไทย หลายคนไม่ได้รับงานเพิ่มเพราะอยากได้ แต่รับเพราะกลัวถูกมองว่าไม่ร่วมมือ กลัวหัวหน้าไม่พอใจ หรือกลัวเพื่อนต้องเดือดร้อน คำว่า “เดี๋ยวช่วยทำให้” จึงออกจากปากง่ายกว่าคำถามว่า “ถ้ารับงานนี้ งานไหนควรเลื่อนออกไป”

ความเกรงใจมีคุณค่าเมื่อช่วยให้คนทำงานร่วมกัน แต่เมื่อมันทำให้คนหนึ่งแบกงานแทนทั้งทีมซ้ำ ๆ มันกลายเป็นต้นทุนเงียบ คนที่พูดเก่งเรื่องขอบเขตถูกตีความว่าเรื่องมาก ขณะที่คนเงียบถูกมองว่าไว้ใจได้ จนวันหนึ่งเขาเริ่มหมดแรงโดยไม่มีใครเห็นสัญญาณ

กระแส Quiet Quitting จึงไม่ควรถูกตีความแบบง่าย ๆ ว่าเป็นความขี้เกียจ สำหรับหลายคน มันคือการกลับมาทำงานตามขอบเขตที่ตกลงกันไว้ Gallup อธิบายกลุ่มนี้ว่าเป็นพนักงานที่ยังทำงานอยู่ แต่ไม่ได้ผูกพันทางใจกับองค์กรและไม่ต้องการทุ่มพลังเกินกว่าบทบาทของตน สถานะนี้อาจเป็นสัญญาณว่าความสัมพันธ์ระหว่างคนทำงานกับที่ทำงานเริ่มเสียสมดุล

เรื่องชั่วโมงทำงานก็ไม่ใช่เรื่องเล็ก องค์การอนามัยโลกและองค์การแรงงานระหว่างประเทศประเมินว่า การทำงานตั้งแต่ 55 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ขึ้นไปมีความเกี่ยวข้องกับการเสียชีวิตจากโรคหลอดเลือดหัวใจขาดเลือดและโรคหลอดเลือดสมองทั่วโลก 745,000 รายในปี 2016 ตัวเลขนี้ไม่ได้ใช้ยืนยันว่าใครเสียชีวิตเพราะงานเพียงสาเหตุเดียว แต่พอจะย้ำได้ว่าการทำงานเกินขีดจำกัดไม่ควรถูกทำให้เป็นเรื่องน่าภูมิใจ

อย่ารอให้ร่างกายเป็นคนปฏิเสธแทน

การตั้งขอบเขตไม่จำเป็นต้องเริ่มด้วยการปะทะกับหัวหน้า ลองเปลี่ยนจากคำว่า “ทำไม่ไหว” เป็นคำถามที่ทำให้ลำดับความสำคัญชัดขึ้น เช่น “งานนี้ต้องส่งวันไหน และให้ผมเลื่อนงาน A หรือ B ออกก่อนดีครับ” หรือ “ถ้ารับเพิ่ม ขอคนช่วยตรวจส่วนนี้ได้ไหม” ประโยคแบบนี้ไม่ได้ปฏิเสธงาน แต่ทำให้ต้นทุนของงานปรากฏต่อคนที่มอบหมาย

อีกเรื่องที่ควรคุยให้ชัดคือเกณฑ์การเติบโต หากบริษัทเห็นว่าคุณพร้อมรับผิดชอบมากขึ้น ควรถามกลับว่าบทบาทใหม่คืออะไร วัดผลอย่างไร และจะสะท้อนในเงินเดือน ตำแหน่ง หรือทรัพยากรเมื่อไร การรอให้คนเห็นคุณค่าด้วยตัวเองอาจทำให้ต้องรอนานกว่าที่คิด เพราะองค์กรที่เคยได้งานเพิ่มฟรี ย่อมไม่มีแรงกดดันให้จัดระบบใหม่

ฝั่งหัวหน้าก็มีหน้าที่ไม่ต่างกัน การเลือกให้คนเดิมช่วยทุกครั้งอาจสะดวกในระยะสั้น แต่ทำให้ทีมเปราะบาง ความรู้กระจุกอยู่กับคนไม่กี่คน และคนที่เก่งที่สุดเสี่ยงหมดไฟก่อนใคร ทางที่ดีกว่าคือกระจายโอกาส ฝึกคนใหม่ ลดงานเดิมก่อนเพิ่มงานใหม่ และให้เครดิตกับคนที่รับภาระพิเศษอย่างเป็นรูปธรรม

คำถามที่ควรถามไม่ใช่ “เราภักดีพอหรือยัง” แต่คือ “ความทุ่มเทครั้งนี้พาเราไปสู่สิ่งที่ตกลงกันไว้หรือเปล่า” ไม่มีงานไหนควรต้องแลกด้วยสุขภาพ ความสัมพันธ์ และชีวิตนอกออฟฟิศตลอดเวลา ถ้าองค์กรต้องเดินต่อได้แม้วันหนึ่งเราไม่อยู่ คนทำงานก็ควรมีสิทธิ์กลับบ้านตรงเวลาโดยไม่ต้องรู้สึกผิดเช่นกัน